Reclutamiento 2.0

 

RECLUTAMIENTO 2.0

El reclutamiento 2.0 es la evolución del modelo de reclutamiento tradicional en el cual las empresas y organizaciones divulgaban al mercado de los Recursos Humanos las necesidades de talento y puestos de trabajo a cubrir, pero adaptado a las nuevas tecnologías (Gimeno, 2014). Aunque pueda parecer lo contrario, no se refiere simplemente al uso de Internet a la hora de reclutar si no que va un paso más allá de los procesos en los cuales los profesionales de Recursos Humanos utilizaban las herramientas proporcionadas por la Web 1.0. Sills (2014) recoge las palabras de Salmen (2012) afirmando que “la Web 1.0 reduce el tiempo de búsqueda y el coste ofreciendo un método de información transparente a los candidatos”.

En definitiva, ya no se trata solamente de publicar una oferta en un portal de empleo en el career site de la organización, se trata de crear contenidos y dinamizar los espacios donde interactuar con los candidatos y esto se consigue a través de la comunicación o networking. Como ya se ha comentado, es fundamental un sistema de comunicación bidireccional, crear una red de contactos con candidatos potenciales (networking) en “entornos motivadores y de conocimiento en los que potenciales candidatos conversan, aportan e interactúan con los profesionales de los servicios intermediadores y con los de las empresas receptoras potenciales de ese talento” (Alcántara, 2012). En cuanto a los contenidos en torno a los que organización y candidatos establecerán su conversación, pueden ir desde pautas generales sobre Recursos Humanos, tales como realizar un CV o entrevista, información del día a día en la empresa o las competencias que la misma está buscando en sus futuros empleados. Además, creando estas redes de contactos con potenciales candidatos estaremos abordando una de las bases, según Alcántara (2012), del reclutamiento 2.0 que consiste en buscar candidatos en las redes no solo cuando se requieren, sino conocerlos antes de que sea necesario reclutarlos.

El objetivo principal es atraer talento agilizando los procesos de selección y a la vez mejorar la buena imagen de la compañía. Se trata de que sea un empleador atractivo, aquí juega un papel fundamental el hecho de dar voz a los actuales empleados de la organización, es importante que éstos formen parte activa en las distintas redes sociales, blogs y de más aplicaciones en las que la organización está presente ya que es la mejor forma de transmitir a los candidatos los beneficios de formar parte de la misma, en definitiva, se trata de implementar la estrategia de “employer branding”, que combina el Marketing y los Recursos Humanos para conseguir un buen posicionamiento de la empresa como empleador, creando una marca de empresa que lo convierta en referente (Pastrana, 2013). Además no olvidemos que no se trata simplemente de atraer, sino también de retener talento con que ya cuenta la organización y hacerles partícipes de la “vida social” de la organización parece un buen método para conseguirlo.

El blog SelecciónWeb (2016) habla no ya de una evolución sino de una transformación en la cultura y prácticas tradicionales planteando el Reclutamiento 2.0 como nuevo escenario de Recursos Humanos:

1. RR.HH como Social Networker: los reclutadores deben compartir una estrategia unificada de selección, implicando a toda la organización en el proceso ya que la comunicación entre departamentos asegurará el éxito de la selección.

2. RR. HH es sinónimo de conversación: la comunicación supone un nuevo modelo de relaciones, es la cultura de la selección y la tecnología el medio potenciador para llevarla a cabo

3. RR.HH y reclutamiento en red: el objetivo son las relaciones en red para identificar a los profesionales necesarios para cubrir vacantes, los contactos deben ser periódicos y constantes, aumentando las conexiones para que la comunidad crezca.

Algunos autores anglosajones han calificado a la situación actual en la que, tal y como se ha mencionado anteriormente, es el capital humano el que marca la diferencia y da ventaja competitiva a las organizaciones, como la era de “War for talent” (guerra por el talento) y es en este contexto de “guerra” en el que las organizaciones deben aprovechar la cantidad ingente de candidatos y talento que proporcionan las redes sociales para colocarse a la cabeza de la “caza” de talento, además de proporcionar a las mismas “una oportunidad para observar, escuchar y participar en conversaciones directas con posibles candidatos, en las que se puede valorar y evaluar muchas de sus aptitudes y actitudes” (Rojas, 2010)

¿Significa todo lo comentado anteriormente que el E-recruitment es la técnica que garantizará el éxito de un proceso de selección? Si atendemos a lo descrito por Galindo (2013), la eficacia de estos dependerá de los siguientes factores:

1.    Automatización de procesos: supone un ahorro de costes económicos y de tiempo, que las ofertas lleguen a los candidatos será más barato y rápido que con los medios tradicionales. El software de reclutamiento simplifica acciones como publicar ofertas de empleo de forma simultánea en portales de empleo y redes sociales, recoger candidatos y cribar curricula mediante filtros de forma instantánea y tener una base de candidatos que se actualiza conforme los candidatos actualizan sus curriculum. Supone también una ventaja para los candidatos que reciben de forma automática ofertas de empleo según sus preferencias.

2.    Tratamiento de la información: la empresa puede ofrecer más información que por otros canales, ya que mediante enlaces se podrá redirigir a los candidatos a otras áreas de la empresa (publicidad, datos económicos, responsabilidad social, etc.)

Hay que poner especial atención al tratamiento de la información ya que las organizaciones manejan datos confidenciales de los candidatos que no pueden cederse ni utilizarse para otros fines distintos para los que se recabaron sin el consentimiento expreso del titular. 3. No todos los ámbitos encuentran la misma utilidad en cuanto a la selección de puestos a través de internet, no todos los perfiles se reclutarán de manera más efectiva a través de las herramientas 2.0.

 

Mi opinión es que este método tiene muchísimas ventajas, sobre todo que es muchísimo más económico que los métodos tradicionales, así como, se permite reducir los tiempos ya que como todo es a través de bases de datos al querer hacer una selección se podrá consultar inmediatamente la información y extraer los candidatos más interesantes para cada puesto, ya que es un proceso rápido debido a la velocidad de las comunicaciones en redes sociales.

            Otra ventaja es que permiten ofrecer mayor cantidad de información, sobre los puestos de trabajo y la empresa, a los potenciales candidatos. Algunas empresas permiten que, a través de su sitio web, los candidatos se pongan en contacto con personal de la empresa para consultarle cualquier cuestión que considere interesante.

            De igual manera, permite publicar anuncios en sitios web segmentados, permitiendo así reclutar candidatos mucho más cercanos al perfil que la empresa está buscando.

            Sin embargo, unas de las grandes desventajas es la falta de veracidad de la información que se encuentra en las redes, la necesidad de preparar a los reclutadores tradicionales antes de enviarlos a reclutar por la web y no actualizar o abandonar los diversos perfiles.

            Por otra parte, otra desventaja de utilizar las redes sociales son que el exceso de información puede hacer que se pierdan oportunidades, que muchas veces los candidatos no prestan atención a la propuesta y se postulan de igual manera, que se debe invertir mucho tiempo en la construcción de los perfiles en la web y que en la actualidad aún existen candidatos que no utilizan las redes sociales para conseguir empleo.

 

Bibliografía

Bringas, C. S. (Mayo de 2016). Reclutamiento 2.0 Herramientas 2.0 en los procesos de reclutamiento. Obtenido de https://repositorio.unican.es/xmlui/bitstream/handle/10902/9681/SAIZBRINGASCLAUDIA.pdf?sequence=1

Diez, M. (2015). Reclutamiento 2.0. Obtenido de https://repositorio.uade.edu.ar/xmlui/bitstream/handle/123456789/5644/Marcos%20Diez.pdf?sequence=1&isAllowed=y